Бизнес-психология

Для того, чтобы начать адаптироваться, изменения необходимо принять.

нституализировать новые подходы
Новое поведение должно закрепиться в крови компании, в ее культуре. До тех пор, пока новое поведение не станет социальной нормой, разделяемыми ценностями, оно подвержено большому риску деградации, как только давление спадет.
Для институализации изменений в корпоративной культуре очень важны два фактора.
Во-первых, нужно постоянно поддерживать усилия и демонстрировать людям, как новые процессы, поведение и отношения улучшают

Модель ADKAR направляет действия по управлению изменениями. Она фокусируется на результатах, а не на задачах. Многие модели изменений описывают, что необходимо сделать. Эта модель описывает результаты (Осознание, Желание, Знание, Способность, Обеспечение поддержки).

Способность внедрять изменения
В модели ADKAR «Способность» — это разница между теорией и практикой. Когда знания о том, как изменяться, начнут применяться на практике, необходимо будет поддерживать действия сотрудников. Это займет некоторое время и может быть достигнуто путем коучинга и создания обратной связи.

Знание, каким образом меняться
Третий «кирпичик» модели, представляющий знания, формируется путем тренингов и обучения персонала. Другие методы передачи знаний, как, например, коучинг, наставничество и проведение форумов, не менее полезны, поэтому не сводите процесс обучения сотрудников к формальным тренингам. Необходимо донести два вида знаний: знание, как изменяться (что делать в ходе изменения), а также знание, что делать после того, как изменения осуществлены.

ADKAR акцентирует внимание на том, что успешные организационные изменения произойдут лишь в том случае, если к ним будет готов каждый человек.

что крупные структурные реформы проходят только тогда, когда их поддерживают в компании на всех уровнях. А для этого кому-то нужно обладать как развитыми коммуникационными навыками, чтобы корректно передать информацию на все уровни, так и хорошим пониманием процессов, проходящих при трансформировании организации.

Если на первом этапе ошиблись, дали возможность сотрудникам сформировать отрицательное мнение, то исправлять придется, работая индивидуально с каждым. Если сформировать мнение люди могут массово и моментально, допустим, во время анонса проекта, то вот менять свою позицию они будут наедине с самими собой.

Первое впечатление дважды не создать, а оно очень важно, так как формирует личное отношение, позицию по данному вопросу.

Сущность системного подхода, по мнению Сенге, заключается в том, чтобы изменить мышление:

• видеть взаимозависимости, а не линейные цепочки причинно-следственных связей;

• видеть процессы изменений, а не статичные состояния