Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Конструктивная критика заключается в том, что критикуется прежде всего конкретное действие в конкретной ситуации, а не человек. Иными словами, критика всегда должна быть ситуативна. Следует избегать или даже просто исключить из своего лексикона конфликтогенные фразы типа: «Никогда у тебя ничего не получается».
Если нужно высказать критику и обеспечить уровень ее конструктивности, необходимо:
– сначала найти то, за что можно человека похвалить;
– чтобы сама критика была высказана в корректной форме;
– чтобы имела место констатация факта;
– имело место позитивное высказывание о том, как можно изменить ситуацию.
Правильное реагирование на критику заключается в следующем:
– надо внимательно выслушать человека до конца;

– обдумать сказанное им;
– выбрать реакцию (принятие или непринятие).
К типичным ошибкам при восприятии критики, в частности, относятся:
– встречная критика (необоснованная, обоснованная). Потеря самообладания;
– игнорирование критики (подавление эмоций – сдерживание гнева, безразличие как внутреннее состояние). Оправдания (вина переносится на других людей и (или) обстоятельства).

критики – неподслащенная пилюля способна привести к еще большим негативным проявлениям, нежели те, с которыми связана критика;
– указывая способ исправления ошибки, одновременно дать работнику возможность проявить самостоятельность;
– уважать право подчиненных на самозащиту;
– завершить критику конструктивным предложением.

Искусство руководить людьми многогранно и одним из его проявлений является умение руководителя вести себя во время критики подчиненного так, чтобы не пострадала лояльность работника. Для обеспечения этого необходимо:
– прежде всего, помнить о презумпции невиновности;
– помнить, что вы хотите помочь подчиненному, а не унизить его;
– помнить, что безобидной критики не бывает вообще;
– поставить себя на место работника прежде, чем начать его критиковать;
– в корректной форме выяснить мотивы поведения критикуемого сотрудника и не делать скоропалительных выводов;
– подумать, н лучше ли обойтись без критики и

мысленно построить алгоритм исправления ситуации;
– вспомнить прежние заслуги работника перед тем, как начать его критиковать;
– быть честным с собой и четко представлять, за что именно намечено критиковать работника;
– посмотреть на лицо работника и при этом помнить, что «новички» и «старожилы» реагируют на критику по-разному и столь же различно воспринимают ее психологически;
– во время беседы внимательно отмечать динамику психологического состояния критикуемого сотрудника;
– постараться не увлекаться и, что называется, «не перегнуть палку», если объект критики неприятен;
– следить за своей лексикой в момент критики и не допускать использования ненормативных выражений;
– не оскорблять во время критики работника в невербальной форме и для недопущения этого следить за своей позой и жестами;
– учитывать, что эмоциональное напряжение во время критики не должно оставлять горький осадок в дальнейшем;
– не повторять критики публично, если работник исправился;
– постараться понять психологическую причину действия (бездействия);
– вести себя так, чтобы работник видел в вашей критике положительную сторону;
– не забывать хвалить сотрудника даже во время

– нерациональное распределение обязанностей:
– руководитель считает сотрудников неопытными и, опасаясь за результат, берет львиную долю работы на себя. В этом случае вместо того, чтобы видеть весь лес, руководитель внимательно рассматривает отдельно стоящие деревья;
– в другом случае сотрудников, напротив, недооценивают, объем распределенной работы превышает способности занятых работников. В итоге работа может быть сдана в срок, но ее придется неоднократно доделывать и переделывать;
– неправильная оценка отдельных работников. Неоспоримый факт: обычно руководитель принимает решение исходя из личных оценок симпатии и антипатии. Если основную работу будут выполнять симпатичные начальству, но некомпетентные сотрудники, есть неплохой шанс добиться плачевного результата;
– отсутствие фиксированной системы поощрения и наказания. Когда «кнут и пряник» применяют под дурное или хорошее настроение руководителя, в коллективе, как на дрожжах, растут зависть и подозрительность. Как вы понимаете, данное обстоятельство не может не сказаться негативно на лояльности персонала. Однако некоторые исследователи полагают, что система поощрений не должна быть фиксированной. В частности, У.К. Хамнер о вознаграждении говорил следующее:
– вознаграждение для каждого свое;
– отсутствие вознаграждения – лучший стимул.
Стили управления различны, поскольку во многом обусловливаются индивидуальными качествами руководителей.

три классических стиля руководства: авторитарный, либеральный, демократический.

К ошибочным последствиям неправильного стиля руководства стоит отнести:

Однозначный лидер, т. е. лидер и как руководитель, и как человек, – это тот, одно из главных качеств которого выражается в том, что он сам делает то, что он ждет от других. Это очень важно. Вокруг такого человека сразу начинает собираться команда, в него веришь. С одной стороны, человек сам идет вперед, с другой – ему всё-таки надо, чтобы рядом были другие, это его внутренняя потребность. У многих людей есть желание идти вперед, но далеко не у всех есть необходимость того, чтобы сзади за ним кто-то следовал.
Лидерство – это когда можешь подбить других на дело. Также важно и то, что люди идут не просто потому, что их позвали. Они чувствуют, что тебе нужно, чтобы они за тобой шли. И это очень интересный феномен, потому что в тот момент, когда ты прекращаешь чувствовать, что они тебе нужны, они перестают сами за тобой идти. И как бы ты их потом ни просил подтянуться, в ответ услышишь: «Тебе это не нужно, ты хочешь чего-то другого». Это классическая модель развития событий.

Если нет лидерства, то мотивации у сотрудников как стимула к труду не будет. Да, будет отдача, эффективность, результативность труда, но мотивации, стремления работать и умножать ценности нет. Понятно, что не все являются прирожденными лидерами, но какой-то минимальный уровень лидерства человек должен демонстрировать, к тому же есть определенные способы выработки этих качеств. Мотивация – это стремление работать, это внутреннее свойство